公司老大出50万、老二30万、老三20万,股权怎么分?60%的企业毁于股权分配!

来源:公众号
19DAY

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创业公司常见的股权纠纷,大概是这样的:

一个创业公司三个合伙人,老大出50万,老二出30万,老三出20万,并约定“出多少钱占多少股”。

公司做到一半,老二跟老大老三不和,要离职,于是问题出现了——当时老二出30万占了公司30%的股,怎么办?

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大部分创业团队股权分配的特点基本都是这样的:合伙人出了钱就不管了,不想未来会不会继续参与这个项目;股权只有进入机制,没有调整机制,更没有退出机制。


因此,初创公司股权计划的核心重点是腰解决两个大问题——

怎么分&怎么退


股权如何分配


1、股权和职能的关联


假设公司三个合伙人,一个负责内容,一个技术,一个销售,大家资历差不多,这时候该如何分配呢?


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大原则在于技术是比较长期的过程,而销售通常是短期资源效应,而市场在两者之间。所以对这三个职能的股权分配应该按照——技术、市场、销售 这样的顺序。


同时,股权激励政策可以参考如下:

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企业股权结构的三种模型


第一种,绝对控股型

这种模型的典型分配方式是创始人占三分之二以上,即67%的股权,合伙人占18%的股权,预留团队股权15%;该模式适用于创始人投钱最多,能力最强的情况在股东内部,绝对控股型虽说形式民主,但最后还是老板拍板,拥有一票决定/否决权。

第二种,相对控股型

这种模型的典型分配方式是创始人占51%的股权,合伙人加在一起占34%的股权,员工预留15%的股权。这种模型下,除了少数事情(如增资、解散、更新章程等)需要集体决策,其他绝大部分事情还是老板一个人就能拍板。

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第三种,不控股型


这种模型的典型分配方式了创始人占34%的股权,合伙人团队占51%的股权,激励股权占15%。这种模型适用于合伙人团队能力互补,每个人能力很强,老大只有战略优势。


退出机制

设置激励机制基本已经是大部分创业公司的共识,但是事实上,大部分的激励机制的效果都不好。原因在于,公司最后有两条路,要么上市,要么被收购,但是这对大部分的创业公司来说概率都比较低。如果不设置合理的退出机制,将无法适应创业公司频繁发生人员更迭的情况。

因此,事先约定科学的退出机制,将直接解决开头案例中提出的员工离职问题。

创始人发限制性股权

限制性股权简单来讲,第一它是股权,可以直接办理工商登记;第二它有权利限制,这种权利限制可以四年去兑现;而且中间离职的情况下,公司可以按照一个事先约定的价格进行回购,这就叫限制性股权。限制性股权的限制就在于,分期兑现,公司可以回购。

无论融资与否,上市与否,都需要套用限制性股权。比如说,创始合伙人早期只掏了三五万块,拿了20%的股份,干了不到半年,公司做到五千万或者一个亿,谁都不希望看到他仅靠一点贡献就拿走一大笔钱。所以我们建议大家拿限制性股权

定回购机制

股份约定回购机制的关键是回购价格。

第一种,参照原来购买价格的溢价

比如说他原来花10万块买了10%的股,如果到了两三倍,那一定得溢价。

第二种,参照公司净资产

假如公司干到第三第四年的时候资产已经有一个亿了,这时候要是按照人家原来购买价格的溢价,那么人家干的这几年都白干了。所以对于此类重资产企业,可以参照净资产来定。

因为回购是一个买断的概念,相当于把对方未来十几年的财富都断掉了,所以从公平合理的角度还得有一点溢价。

第三种,参照公司最近一轮融资估值的折扣价

回购为什么要打折呢?基于几个考虑:

第四种,做好预期管理

退出机制怎么去落地?首先要在理念层面达成共识,之后再谈硬梆梆、冷冰冰的规则。

理念层面是大家先沟通到同一个层面,比如:

谈好是基于长期看,还是基于短期投资?

未来这个公司能不能做成?能走多远?能做多大?确定好主要贡献在于长期全职出力。

如果股份不回购对长期参与创业的股东是不是一个公平合理的事情?

总之,所有合伙人要同一套标准,游戏规则值得所有人尊重。只有在理念层次沟通好了,才能够平和理性地去谈具体的规则条款。



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BP画布方法论是根据蔡掌门创始人蔡承均

20多年的潜心研究整理而成


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